2022 haben wir im Fachverband Organisationsberatung / Changemanagement des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberatungen (BDU) an einem Positionspapier zur Selbstorganisation und Agilität mitgearbeitet.

Unternehmer und verantwortliche Manager stehen vor einer Vielzahl von Herausforderungen. Die wesentlichen Spannungsfelder der Organisationsentwicklung haben wir in einer kleinen Serie zusammengefasst

Eigenverantwortung vs. Kümmern

Das Ideal der Selbstorganisation geht davon aus, dass Menschen (und somit Mitarbeitende)
immer gleichbleibend motiviert und belastbar sind. In Wahrheit durchlaufen wir jedoch unterschiedlichste Lebensphasen und sind ab und zu auch von Krisen gebeutelt.

Im Unternehmen sind diesbezüglich Führungskräfte die Puffer. Die übernächtigte, frische
Mutter, Mitarbeitende in der Wiedereingliederung nach einer längeren Krankheit oder wie
in unserer Slide-Show beschrieben, Mitarbeitende mit neuen Aufgaben, in die sie erst
hineinwachsen müssen, erbringen temporär vielleicht nicht die Leistung, die wir von ihnen
gewohnt sind.

Ihr Verhalten ändert sich und manchmal ist es für Mitarbeitende unmöglich die selbe
mentale Kraft, Konzentration und gute Laune aufzubringen, wie immer. Vielleicht ist die
Reizschwelle auch etwas niedriger und das Team ist über das neue Verhalten des
Teammitglieds irritiert oder verärgert.

In klassischen Organisationsmodellen finden vertraulich Personalgespräche mit der
Führungskraft / der Personalabteilung statt und Unternehmen finden flexible Lösungen um
Mitarbeitende bei besonderen persönlichen Herausforderungen zu unterstützen. Manchmal
hilft auch schon ein verständnisvolles Gespräch.

In selbstorganisierten Systemen und Teams fehlt diese Rolle des „Kümmerers“ erst einmal.
Sind die persönlichen Beziehungen der Teammitglieder stabil und lang gewachsen, fängt das
gesamte Team schwächelnde Mitglieder automatisch auf. Dies ist aber selten der Fall.
Dies führt dazu, dass Teams darauf trainiert werden müssen, ihren einzelnen Mitgliedern bei
Bedarf zu helfen und sensibilisiert werden müssen, persönliche Situationsveränderungen bei
den Kollegen überhaupt zu registrieren. Vielleicht übernehmen auch ein oder zwei
Teammitglieder die Rolle des vertrauensvollen Kümmerers und sind als Ansprechpartner
benannt.

Auch am Spannungsfeld Eigenverantwortung vs. Kümmern wird deutlich, dass
Systemänderungen und Verantwortungsverteilung keine Selbstläufer sind sondern klare
Regelungen vereinbart werden müssen.